گونشلی

فصل اول

۱-۱- بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممكن است موانع و محدودیتهائی بروز كند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یك از این موانع ممكن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حركت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یك ساز و كار اصلاح كننده یا خرده سیستم كنترل، برای حفظ عملكرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. كنترل یكی از وظایف حایز اهمیت مدیران است كه ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی كه برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و كارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «كنترل» معمولاً در كنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد كنترل، وضع موجود (عملكرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می كنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می كنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملكردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود كه «كنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۴۹۵). یكی از موضوعاتی كه امروزه به كرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد كه نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر كه مدیر بحران در انتظار خراب شدن كارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می كند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود كند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است كه عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را كسب كنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و كسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی كه به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌كند، تأكید دارد. مدیریت بحران به منزله یك رشته علمی، بطور كلی در حوزة مدیریت استراتژیك قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث كنترل استراتژیك مرتبط می شود.

(رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۵۱۷).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به كنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرك جمهوری اسلامی ایران یكی از سازمانهائی است كه در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود كه می‌تواند به عنوان یك مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است كه نحوة ارزیابی عملكرد كاركنان گمرك تغییر كرده است كه قبلاً ارزیابی عملكرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر  توسط خود كارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند كه آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینكه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در كاركنان می‌گردد زیرا اگر كاركنان بدانند كه بین تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام كار می گردد و می توان شاهد افزایش كارآیی و اثربخشی سازمان گمرك بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرك ایران جهت بررسی نگرش كاركنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرك صورت می‌گیرد.

۲-۱- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینكه كشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرك در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرك برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن كیفیت كاركنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا كرد.

        عنوان                                                                                             صفحه

 -۱-۱ بیان مسأله:…………………………………………………………………… ۱

 -۲-۱ ضرورت تحقیق: …………………………………………………………………………… ۳

 -۳-۱ اهمیت تحقیق: ……………………………………………………………………………… ۴

 -۴-۱اهداف تحقیق: ………………………………………………………………………………. ۵

 -۱-۴-۱هدف اصلی: ………………………………………………………………………………. ۵

-۲-۴-۱ سؤالات تحقیق: ………………………………………………………………………….. ۶

-۵-۱ فرضیات تحقیق: …………………………………………………………………………….. ۶

 -۶-۱واژگان تخصصی تحقیق: ………………………………………………………………….. ۷

 -۷-۱متغیرهای تحقیق: ……………………………………………………………………………. ۷

 -۱-۷-۱متغیرهای مستقل: …………………………………………………………………………. ۷

-۲-۷-۱ متغیرهای وابسته: ………………………………………………………………………….. ۸

 -۳-۷-۱متغیرهای تعدیل كننده: …………………………………………………………………. ۸

 -۸-۱محدودیتهای تحقیق: ……………………………………………………………………….. ۸

 -۲-۹-۱قلمرو زمانی: ………………………………………………………………………………. ۹

-۳-۹-۱ قلمرو مكانی: ……………………………………………………………………………… ۹

 -۱۰-۱روش تحقیق: ………………………………………………………………………………. ۹

 -۱-۱۰-۱روش گردآوری اطلاعات و داده ها: ……………………………………………….. ۹

-۲-۱۰-۱ جامعه آماری: …………………………………………………………………………… ۹

 -۳-۱۰-۱روش نمونه گیری: …………………………………………………………………….. ۹

 -۴-۱۰-۱روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: ……………………………………………………… ۱۰

 -۱-۱-۲تاریخچه گمرك: ……………………………………………………………………….. ۱۰

 -۲-۱-۲آشنایی با گمرك جمهوری اسلامی ایران: …………………………………………. ۱۵

ساختار اداری معاونت اداری………………………………………………………………………. ۱۸

 -۲-۲تحقیقات انجام شده در ایران و جهان: ………………………………………………….. ۲۱

-۱-۲-۲ تحقیقات انجام شده در ایران: …………………………………………………………. ۲۱

 -۱-۱-۲-۲موضوع: ………………………………………………………………………………… ۲۱

نتیجه‌گیری: ………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۱-۲-۲موضوع: …………………………………………………………………………………… ۲۶

۲-۳اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها: ………………………………………………. ۳۵

۳-۳وظایف مدیریت منابع انسانی: ……………………………………………………………….. ۳۸

۱-۳-۳اجزای نظام مدیریت نیروی انسانی: ……………………………………………………… ۳۸

۴-۳-۲اهمیت و فوائد ارزشیابی عملكرد: ……………………………………………………….. ۴۰

۴-۳-۲مقاصد ارزشیابی عملكرد: ………………………………………………………………… ۴۳

۵-۲جایگاه ارزشیابی عملكرد در مدیریت منابع انسانی: …………………………………….. ۴۵

۶-۳-۲تاریخچه ارزیابی عملكرد: ………………………………………………………………… ۴۹

۷-۳-۲تاریخچه ارزشیابی عملكرد در ایران: …………………………………………………… ۵۱

۷-۳-۲طبقه‌بندی نظام‌های  ارزشیابی عملكرد: ………………………………………………… ۵۲

۸-۳-۲بررسی عوامل مورد ارزشیابی: ……………………………………………………………. ۵۶

۹-۳-۲روشها و فنون ارزشیابی شایستگی كاركنان: …………………………………………… ۵۹

اندازه گیری تولید: …………………………………………………………………………………. ۶۰

۲میزان فروش: ………………………………………………………………………………………. ۶۰

۳آمار پرسنلی: ………………………………………………………………………………………. ۶۱

۴آزمونهای عملكرد: ……………………………………………………………………………….. ۶۲

۵اندازه گیری عملكرد واحد های مختلف: …………………………………………………….. ۶۲

۳-۳-۹-۳-۲مقایسه  زوجی: ……………………………………………………………………….. ۷۱

۱۰-۳-۲محدودیتهای ارزیابی: ……………………………………………………………………. ۸۷

۱۴-۴-۱۰-۳-۲- سوگیری تمایل شخصی یا عدم تمایل شخصی: …………………………. ۹۲

۱۶-۴-۱۰-۳-۲- خود شیرینی: ……………………………………………………………………. ۹۳

۱۲-۳-۲- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش: ………………………………………………….. ۱۰۱

۱۳-۳-۲- قابلیت اعتماد   Relibility: ………………………………………………………..

14-3-2- عوامل مؤثر در پایایی آزمون: ………………………………………………………… ۱۱۱

۱۵-۳-۲- اعتبار Validity : …………………………………………………………………….

17-3-2- عوامل مؤثر بر روایی آزمونها: ……………………………………………………….. ۱۱۹

۱۸-۳-۲- مدل تحقیق: ……………………………………………………………………………… ۱۲۲

منابع فارسی: ………………………………………………………………………………………… ۱۴۴

منابع لاتین: ………………………………………………………………………………………….. ۱۴۷

دانلود فایل